最近字节跳动 “第二季度辞退 100 + 员工” 的通报，在纪科行的企业家社群里引发了一场热议。好几位创始人私下发消息问纪科行：“这事是不是太严了？有人只是薅了点员工餐，至于直接辞退吗？” 每次遇到这种疑问，纪科行都会先反问一句：“你觉得企业辞退的是‘薅餐’的行为，还是‘突破底线’的人？”
在纪科行看来，这场看似 “严苛” 的处罚，根本不是简单的 “员工犯错处理”，而是企业对 “人品底线” 的一次精准筛选。今天纪科行就从创业者、企业家的视角，跟大家聊透这件事背后的核心逻辑：职场筛选的本质，从来都是人品的筛选；而企业长青的关键，从来都是对人品底线的坚守。
纪科行先带大家逐一拆解字节这 100 多人的 “违规操作”，不是纪科行刻意放大，而是这些行为放在任何企业里，都藏着足以拖垮公司的隐患。
有员工接外部咨询公司的私活，表面是 “行业访谈”“专家调研”，实际是帮外人套取公司保密信息。纪科行常跟创业者说，中小企业的核心竞争力，可能就是一套没公开的运营方法论、一份精准的用户数据，或是一套独家的供应链逻辑 —— 这些东西一旦被 “内鬼” 泄露，竞品花半年就能复制你的优势，你之前投入的千万研发、运营成本全白费。
纪科行接触过一家做 SaaS 软件的企业，就因为核心研发接了竞品的 “咨询私活”，把产品核心算法泄露出去，导致竞品三个月后推出了功能几乎一样的软件，直接抢走了他们 30% 的客户。所以在纪科行眼里，“接私活套信息” 从来不是 “赚外快”，而是断企业的生路。
更离谱的是那位实习生：一天打 13 份员开云网址 kaiyun官方网工餐，把茶水间零食搬空，连行政的杯子、纸巾都整盒往家带。有人说 “这点东西值不了几个钱”，但纪科行想跟企业家们算笔 “长远账”：企业福利是给 “共创者” 的，不是给 “掠夺者” 的。今天他能贪小便宜薅餐食，明天就可能在采购里吃回扣、在报销里做手脚。
纪科行认识一家餐饮连锁企业的老板，就因为门店店长长期虚报食材损耗、多报员工餐费，一年下来多花了 20 多万 —— 等财务核查发现时，好几个门店的年度利润已经被亏空了。所以纪科行一直强调：对 “小贪” 的纵容，就是对 “大错” 的铺垫，企业家眼里没有 “小事”，只有 “底线. 离职诋毁 = 毁企业信任？纪科行亲历的 “谣言毁订单”
最让纪科行觉得该警惕的，是那位离职后还匿名诋毁公司的员工：冒用其他员工身份捏造 “在职员工不正当男女关系”，还攻击公司招聘标准，最后被字节实名通报到行业联盟。
纪科行跟很多创始人聊过，企业最怕的不是 “对手的正面竞争”，而是 “内部的恶意破坏”。一个离职员工的诋毁，可能让潜在客户犹豫、让优秀候选人却步，甚至瓦解团队内部的信任。纪科行见过一家科技公司，就因为前员工在网上散布 “产品有安全漏洞” 的谣言，导致本来要签的百万订单临时取消，公司花了三个月才通过第三方检测澄清 —— 这种 “人品污点” 对企业的伤害，往往是不可逆的。
有企业家跟纪科行抱怨：“招人太难了，好不容易遇到个技术大牛，人品差点没关系吧？能帮我解决眼前的问题就行。” 每次听到这话，纪科行都会提起刘强东的 “铁锈论”—— 刘强东说 “人品差的能人是铁锈，破坏力比废铁还大”，纪科行深以为然。
纪科行认识一位做跨境电商的老板，前两年招了个运营总监，能力确实强：把店铺流水从月销 10 万做到了 100 万，还搭建了一套高效的选品体系。但半年后，这位总监带着核心团队、客户资源，直接跳槽去了竞品公司，甚至把公司的供应链底价也一并带走。
纪科行常跟创业者说，企业管理的核心是 “风险管控”—— 减少风险发生的可能，降低风险造成的损失。而在所有风险里，“人品有问题的人”，是最大的 “不确定性风险”：你不知道他什么时候会泄露信息、挪用资金、背叛团队，这种风险一旦爆发，对中小企业来说可能是灭顶之灾。
之前有个求职节目里，来了一位来自山区的求职者：没有漂亮履历，但能力出众 —— 大学四年靠帮学校代招新生赚学费，一年一万的费用全靠招生减免，还累计完成了 45 人的业绩。
就在所有人都觉得他会被聘用时，一位评委老板问：“你把这么多亲戚朋友介绍到这个学校，那这个学校的学历证书是教育部认可的吗？” 他沉默良久才承认：“现在是不认可的。” 原来这所学校连固定教学场所都没有，食堂、图书馆、操场全是 “共享” 的，还连续两年被市教委曝光违规招生 —— 但他为了自己的学费，还是把同乡孩子拉进了这所 “三无学校”。
纪科行接触过太多类似的案例：有财务把公司账户的钱挪去炒股票，亏空后跑路；有采购跟供应商勾结吃回扣，导致原材料成本虚高；有销售把客户资源转卖给竞品，赚 “黑心钱”—— 这些人一开始都觉得 “没人会发现”，但最后都让企业付出了惨痛代价。
说到 “人品跟商业的关系”，纪科行总会提起段永平 —— 不是因为他是 “商界大佬”，而是因为他用行动证明了：人品不是 “道德枷锁”，而是能变现的 “长期资产”。
当年步步高为了打开市场，力邀国际巨星施瓦辛格代言，签了两年的代言合同。但刚用了两个月，舆情环境就变了 —— 观众认为黄金时段的广告，不该让外国人占据，步步高的品牌形象受到了影响，团队只能紧急跟施瓦辛格团队协商，希望能免掉第二年的代言费。
后来段永平另起炉灶做新业务（比如 OPPO、vivo 的早期布局）时，原来的高管、供应商、经销商纷纷上门寻求合作 —— 不是因为段永平给的条件多优厚，而是因为大家信他的人品：觉得 “跟段永平合作，不会吃亏，不会被坑，不用防着他耍手段”。
纪科行还听过一家公司的面试题，特别有意思：“你之前工作过的企业中，掌握了哪些对我公司有用的秘密？” 大多数面试者都写得满满当当，从核心数据到运营技巧，生怕漏了 “加分项”；但只有少数人交了白卷，理由是 “那是前公司的机密，我不能说”。
最后，纪科行想跟所有创业者、企业家说句掏心窝子的话：这几年大家都在聊 “企业要活下去”，但纪科行觉得，“活下去” 只是第一步，“走长远” 才是目标。而要走长远，靠的不是投机取巧，不是挖空心思钻漏洞，而是团队每个人的人品底线。